先進的管理理念、完善的管理體系和優秀的管理人才是醫院走向品質發展的支撐。培育和創新獨特的醫院文化已成為醫院的生存之本、興盛之源，先進的管理文化是其核心所在。醫院在管理文化建設中引入現代管理理念，建立科學決策程序，強化運行管理機制，提升領導層的影響力和管理層的執行力，培育高效的管理團隊，實現管理效益的最優化，以促使醫院在發展之路中凸顯特有的風格，保持持續發展的動力。

1 以“管理強院”之策促進核心管理文化形成

1.1 確定醫院管理戰略

醫院管理文化的核心要素是戰略決策能力、核心技術能力、市場營銷能力、組織協調能力以及核心價值觀的確立。醫院管理文化源自于先進的管理理念和協調的管理體系，從本質上影響并決定著醫院核心競爭力形成。2003年，我院確定了“依法治院、科技興院、經營富院、管理強院”治院方略，從“管理強院”入手，帶動“依法治院、科技興院、經營富院”的實施。閃爍著人性光輝和哲學魅力的嶄新的醫院管理理念，使醫院堅持以科學發展為統攬，以改革為動力，以管理為主線，正確處理內涵建設與外延發展、基礎質量與技術創新、社會效益與經濟效益的關系，將工作重心由硬件建設向軟件建設轉變，從常規工作向品牌塑造推進，不斷積累的智力、物力、技術、管理和文化形成了醫院的核心競爭力。

1.2 規劃遠景發展藍圖

醫院的有序發展需要宏觀發展規劃，確定戰略定位，明確發展目標，實施戰略管理。從2004 年起，領導班子每半年召開一次工作研討會，認真規劃，科學決策，共謀發展，用前瞻性的眼光進行科學的決策，制定相應的計劃和階段性目標，帶領和組織全院職工加以實現，逐步建立自我控制、自我完善、自我發展的管理機制。明確“以省級醫院的規模、管理、技術水平作為醫院發展方向，打造全省最有實力的三甲醫院和皖西地區的醫、教、研中心”，為職工描繪出一幅美麗的遠景，同時，建立起指導、培訓、內化的途徑，培育支持戰略目標實現的醫院文化，構建有效的組織結構，調整經營策略，讓職工能夠充分理解并接受這幅遠景藍圖，愿意為之付出自己的知識、技能和智慧。

1.3 造就優秀管理隊伍

在醫院管理體制變革中，醫院既是公益性福利事業單位、技術密集型部門，又有自我發展、自負盈虧的企業管理形態，面對來自外部衛生體制和內部運行機制等方面的改革，培養一支現代化、高素質的高級管理隊伍是醫院改革成敗的關鍵。在制定策略，選好人員，傳播文化中，從深化干部人事制度改革中尋求優化干部管理隊伍的最佳路徑，營造一個讓醫院管理者脫穎而出的內部環境。2003 年，醫院推行全員聘用制，精簡機構、理順關系、定崗定編、確定職數，中層干部實行競爭上崗、擇優聘用、目標管理，使得年輕、務實、有學識、群眾公認的一批人員走上管理崗位。2006 年，醫院在新一輪的干部聘用中，強化任期管理、注重實績、定期考核機制，又暢通了干部能上能下渠道，以注重品德、才干、知識、能力、實績這一嶄新的用人標準，營造出能夠激發管理者責任感、使命感和獻身事業的干部任用文化氛圍，選拔配備了高效的優秀管理隊伍。

2 以管理人才培養之力推進醫院管理文化塑造

2.1 培養現代管理思維

管理人才是醫院人才隊伍中起引航作用的群體，在現有體制和環境的約束下，醫院發展和走向很大程度上取決于醫院領導的視野、素質、理念以及醫院管理層理解決策思維、實施執行、不斷創新的能力。因此，對注重現代管理思維的培養是醫院科學管理之綱，通過整體的系統思維、全面的辯證思維、獨特的創新思維的培養，形成強烈的文化定力，在戰略管理實施中，主動適應并超前于現代醫院管理的需要，從注重管理向預見能力轉變，在預見明天、實施今天和準備變革間取得平衡，形成“實施戰略、把握全局、管理細節、和諧共事、順勢而作”的管理行為。醫院建立了管理者常年培訓制度，有計劃、有重點地讓管理者從繁忙的事務中解脫出來，給他們以開拓視野、增補知識、學習提高的機會。在輸送、請進、派出、內訓上做出合理規劃，安排領導層參加現代醫院高級工商管理研修，激勵管理人員參加高層次管理研討，派出人員深造于國家名牌醫院，邀請知名管理專家來院授課，把培訓作為學習和接受新知識、新方法的途徑，舉辦高規格管理培訓班數期，內容高端，受益面寬，效果明顯，通過多層次、多形式、有計劃地培訓，尤如春風化雨般的洗腦，對集管理、科研、教學為一身的中層管理人才，引入新的管理理念，形成新的經營思維，掌握新的管理方法，在提升內涵、規模經營、拓展品牌、擴大服務、整合資源、調整結構、集團發展上謀求醫院有力有序發展的新思路。

2.2 培植制度管理文化

制度文化是群體遵守管理準則的載體，是管理文化落地的順風之舟。我們從領導工作制度完善體現醫院嚴謹的制度體系，堅持每周行政、行風、業務三大查房制度和院領導值班制度，將其作為領導靠前指揮和解決問題的手段；在注重工作計劃上體現工作思路的有序性，建立了職能科室月工作匯報會制度、分管領導季工作重點布置制度；強化有效工作時間和工作效果，堅持工作限時辦理、定期匯報和項目負責制度；培育群體工作執行力，褒揚注重執行的文化，推崇行勝于言的作風，加強組織團隊建設，做到領導層合理分工、緊密配合，管理層責任明確、團結協作，執行層注重效率、落實到位，以達到價值共守、精神共通、情感共融、榮辱共擔的理想境界。

2.3 培育良好職業學風

醫院文化缺少了學風特色，也會變得暗淡無光，失去魅力。提高技術水平，打造服務品牌，靠的是濃厚的學習風氣、不斷創新的科研氛圍，構建具有學風特色的醫院文化，是醫院發展建設的需要。我院從2006 年開始堅持每周對行政人員集中學習培訓，同時，為培養國際交流能力，開展了英語口語培訓，聘請外籍教師夜校教學；2007 年重點對科主任、護士長輪訓，安排到省內外醫院集體觀摩學習一周；建立外出學習回院匯報交流制度，倡導臨床科主任工作匯報工作應用英語交流；激勵和支持醫護人員參加省市級技能比賽、科研成果評選。在讀書學習中提高，在組織培訓中汲收，在不斷總結中完善，因習慣而風氣，因風氣而文化。通過學習管理知識、培訓經營管理理念、輸送科學的管理手段，形成改進品質、提高能力、注重研究、強化溝通的職業學風。

3 以人本管理理念之勢促進醫學人文精神的重拾

3.1 人文環境的構建

從職工和患者雙方構建人文環境，通過醫院人文環境建設，營造職工成才與發展的氛圍和條件，從而充分挖掘出職工的潛能和價值，使醫院和職工不斷成長，優秀人才脫穎而出，為職工提供一個充滿活力與彈性且在工作中能得到樂趣和實現價值的人文工作環境；通過布局規劃、重鑄流程構建出“融入文化、充滿人性、綠色環保”的人文醫院環境；通過落實“一年打基礎、二年抓規范、三年見成效”的人性化服務工程，在設施上重人文、舒適、美觀，流程上要求合理、有序、便捷，布局上進行流程再造，視覺識別上統一標識，為患者提供靜雅、安全的人文服務環境。醫院從建設發展的構思、經營管理的方式、行為處事的規范，到學科發展的定位、人才培養準則的確立均體現出人文思想，構建出“服務患者，成就職工，發展醫院”的人文環境。

3.2 人本管理的實施

以人為本是現代管理的核心，實施注重激發人的熱情、滿足人的需求的人本管理模式，真情關懷職工，加強情感交流，特殊日子的一聲問候，節日中一封賀卡，婚禮上的一段祝福，子女升學時的一份獎勵，特色的文化建設中顯現出濃濃的關愛，化為職工的工作動力。暢通反饋渠道，增進雙項互動，開通院長信箱，歡迎建言獻策，激發職工參與管理。領導方式由指揮型向協調型與激勵型轉變，引導和喚起醫院職工的主體意識和自我意識，對自己的人生、思想、心理和行為表現進行自我規范，借助于共同的價值觀逐步實現職工的自我約束、自我管理。從宏觀調控到科室微觀管理；從思想意識的引導到運行效果的評價，自始至終貫穿建設以人為本的管理文化，才能更好地將醫院文化融入現代醫院管理，為新時期的醫院管理注入新的活力。

3.3 人文精神的體現

科學技術與人文精神的滲透與融合是現代醫學的理想目標，重構醫學人文理念，注重醫護人員的人文意識、修養和技能培養，重視“精于專業，誠于品德”的職業素養，在“學、言、做、風”上規范行為，在“愛、敬、謙、誠”上鍛造品德。加強醫護人員的技能訓練，營造科研學術氛圍，開展職業道德教育，強化依法執業意識，推崇先進典型和老一輩專家的從業風尚，展示醫生崇高的職業風貌，培育醫生終身學習并不斷更新知識，將保證醫療質量所必需的醫學知識、臨床技巧和團隊精神納入管理目標，促進他們為最大限度地提高醫療水平而通力合作、互相尊重、參與自律，在醫學科技知識和醫學人文素養之間保持平衡。

醫院以“發展規劃綱要”為統領，以“醫院文化規劃及實施步驟”為支撐，以“科技發展規劃”和“醫院建設規劃”為雙翼， 實施戰略管理，在改革中起步，在經營中發展，在管理中騰飛。2004 年獲批為三級甲等醫院； 2005 年成為安徽醫科大學第五臨床學院；2006 年與德國策勒市醫院建立了國際友好醫院；2007 年聯合全市18 家醫院成立了六安市人民醫院醫療集團；2007 年兩個學科首獲安徽醫科大學碩士生帶教點；啟用了現代化的綜合門診樓；興建了市傳染病院樓和市腫瘤治療中心；并購了衛校舊址。短短四年間，規模擴大，等級提升，內涵提高，實力增強。因此，醫院管理文化的確立，有助于拆除經驗管理與科學管理之間的藩籬，有助于融合管理者與被管理者之間的心靈；有助于構筑醫患之間互信的平臺，從而真正建立起以人為出發點的現代醫院管理模式，促使醫院健康、協調、可持續發展。

作者：安徽省六安市人民醫院 李傳平