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同工是否同酬？這是一個理論與實踐明顯脫節的選擇題。理論上，毫無疑問選擇同工同酬，而且醫院內部管理上也一直提倡同工同酬，但實踐中，卻因為諸如編制問題、職稱問題而做不到同工同酬。同樣的崗位，做同樣的事情，有編制的職稱高的收入明顯高于無編制的職稱低的。
編制改革已經提了很多年，但怎么改，改到什么程度，從實踐上看，存在不同看法和做法，要調和一致很難。從道理上講，基層、經濟水平相較低的地區，以編制的穩定性來吸引人才，是編制管理的價值溢出，也是政府加大投入的核算基礎，實際卻是越是大醫院、高等級醫院，編制數越多。編制成了行政管理“抓大放小”的幫手。
職稱的存在，是中國特色，怎么更好地服務于臨床也是近些年的熱點話題。但同樣的事情，高職稱的來做其費用或價格就要比低職稱的高，怎么都說不過去。
職稱不能成為行政管理“抓高放低”的手段，職稱的高低應該對應于做具體事情的技術準入門檻和相應的報酬。合理的方式，對低技術門檻，高職稱的不值得做；對高技術門檻，低職稱的不能做。
職稱要體現臨床醫療領域的技術特點和技術含量，更好更明確地服務于臨床，服務于患者。這樣的職稱設計，會因為疾病類型的多樣化、診療技術的不斷創新而使得職稱自然具有了不斷精進的特性，也改掉了現在一旦到了正高，就無前進動力的問題。
編制與職稱是當前同工不同酬的直接原因。對其的改革，并不會完全解決同工不同酬的問題。
原則上，行政管理由于管理幅度有限而出現的“抓大放小”、“抓高放低”的現象，也需要視情況加以調整和改變。編制問題，抓住兩頭，放活中間，可以是今后行政管理的新選擇。即對國家需要的經過實踐檢驗的高技術人才（比如職稱評定調整后存在動態特性的正高人員）和基層、老少邊窮地區醫療機構的醫務人員給予編制備案。
而職稱問題，如前述，調整作為診療技術準入門檻。而收入核算方式，應該以基于不同進入門檻而存在的實際工作內容、承擔的風險、耗費的資源（RBRVS，資源基礎相對價值比率）的差異來重構醫務人員收入的相對比價關系，放棄基于與實際工作關系不大的個人標簽的差異。
同工同酬，是社會公平的基本原則，也是效率的基本原則。
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