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在當前新醫改視域下，各公立醫院積極推進績效考核與績效工資改革，不斷提高整體服務水平。通過調查研究發現，公立醫院績效考核改革不僅可以實現深化發展，且可以解決當前醫院的各類醫患問題。
績效考核改革是當前公立醫院管理工作中的核心內容，在改革過程中需要根據醫院的發展戰略目標進行制定。
除此之外，績效考核改革可以對職工的工作情況、工作態度進行核查，以實際工作情況進行績效工資分配，以考核公正性提高職工的積極性，促進醫院整體管理水平的提升，充分發揮績效考核的導向性作用，提高醫院的社會效益和經濟效益，同時也是對公立醫院的公益性的充分保障。由上述可知，在當前新醫改視域下，醫院績效考核改革勢在必行。
就目前情況來看，我國部分三級公立醫院績效考核的難點在于對績效管理缺乏認知，雖然改革不斷深化但由于存在認知誤區，導致實際改革難以符合實際需求。
當前部分地區的三級公立醫院認為績效考核就是一種約束，沒有挖掘績效考核的積極作用，且由于管理盲目、改革盲目，導致績效考核較為隨意。
有些公立醫院通過高福利調動工作人員的積極性，但大多數的工作人員僅僅因為利益，而不是從內心改變自己，這樣的問題不利于公立醫院實現可持續發展，且高福利還會導致醫院運營中存在惡性競爭。
三級公立醫院與現代企業的性質不同，其內部的人員構成較為復雜，且醫院具有公益性，整體的服務范圍廣、規模大，因此在績效考核改革中需要重視分層問題。
公立醫院績效考核改革中，不可完全套用企業的改革模式，需要認識到醫院的特殊性質，在績效指標的分層中應結合醫療質量、科研教學、向高風險、關鍵崗位等指標綜合考量。
就當前很多公立醫院績效管理的整體情況來看，公立醫院績效改革未能堅持公平性原則，導致績效考核的質量的得不到有效保障。
同時，部分公立醫院的科室存在不協調現象，且職權存在明顯的差異，使得績效管理難以統一量化，阻礙了三級公立醫院的發展。就目前情況來看，我國部分公立醫院的績效考核改革存在非公平性的問題，無法突出績效指標的評價效果。
RBRVS需要以資源消耗為基礎，在評價中以相對價值為尺度，是當前公立醫院常用的醫師勞務費支付方法。
RBRVS項目的內容較多，醫療服務則具體表現在以下幾點中。
?。?）醫務人員工作的時間及內容將會相應綜合評價，且服務難度、技巧強度等內容均包含其中。
?。?）醫療項目開展過程中的成本費用需進行詳細統計，包括水電、人員消耗、房租等問題。
?。?）醫療糾紛及醫療事故均為屬于醫療意外成本，在評價過程中可以利用RBRV=（Tw）（1+RPC）（1+AST）公式進行計算，進而得出評價指標。在公式中，RPC為不同專科的相對醫療成本指數，而W代表醫生勞動投入總量，AST為年金指數。該評價可以準確衡量出不同醫療資源的投入量。
以臨床醫師的獎金為例闡述RBRVS的具體應用，如該組醫師的獎金包括門診診查、門診執行、住院診查和住院執行項目，獎金扣除為成本超出消耗的部分。
各類執行獎主要源于醫生執行醫療項目的診治、手術等，而診查主要來自于醫師的接診、判斷，并結合“九不準”原則在實際工作中的應用，剔除了藥品及各項檢查、化驗類收入；成本超出所扣除為診療的額外消耗，且在診治過程中不能直接獲得補償的各類費用，如不計價的耗材、辦公用品、水電費、保潔費等各種耗費。
DRG付費國家試點可以貫徹我國2017年發布的《關于進一步深化基本醫療保險支付方式改革的指導意見》，切實維護參保人健康權益，DRG實行具體如以下幾點。
DRG可以改變傳統的項目付費模式,轉為按病組付費,解決當前部分醫生醫德缺失，為患者提供高額處方藥的不合理醫療行為。
在DRC付費國家試點模式下，醫生可以自覺遵守醫療規范行為，積極尋求提質增效獲取合理的收益,進而提高醫院內醫療資源的利用率，避免出現醫療資源浪費的情況，實現在當前新醫改視角下的創新發展。
DRG分組可以進一步優化臨床醫療行為，傳統以項目收費的模式下，不同的治療方式的選擇相近或類同的病例的醫療費用無法進行對比，而在DRG收付費模式下，通過臨床路徑規范診療行為，將同一組的病例分檔，且可以在此基礎上進行醫療費用比較，使患者在就診過程中就可以通過醫保獲得透明的繳費平臺，避免醫療服務出現漏洞問題而出現醫療糾紛現象，為提高三級公立醫院服務質量奠定了基礎。
實行DRG可以避免診療存在“水分”,防止"大處方”等問題的出現，為群眾的醫療支出提供保障。同時，DRC的應用可以為群眾提供更加優質的醫療服務，在此基礎上減少醫療糾紛事件的發生概率，進而使百姓就醫滿意度進一步提高。DRG付費國家試點以助力健康中國建設為前提，實際工作開展中按照“頂層設計、模擬運行、實際付費”有序推進，未來還會不斷完善相關標準，為醫療事業發展提供保障。
新醫改主要的目的是解決群眾看病難、看病貴的問題，醫院在此背景下必須整合資源建設，不斷提升內部人力資源管理能力，進而優化績效管理制度，為現代化醫療服務體系建設奠定基礎。
院長年薪是院長年度工作業績的報酬，其年薪績效考核根據實際醫院院長履職情況和綜合考核結果確定，結果可以分為優秀、良好、合格與不合格，達到90分以上即評價為優秀，績效評價在85-89分為良好，70-84分即為合格，70分以下則判定為不合格。
院長的考核為優秀則全額發放年薪，考核不合格則僅發放基本年薪，績效年薪由根據全年考核分值直接撥付。由上述可知，評價指標需要進一步明確，并在此過程中以量化考核為基本原則，所有考核指標必須增加透明度，使以此提高績效考核的質量。
醫院工資總額一般指醫院所有在編、非編在崗醫生（醫技）、護理、行政后勤人員的基本工資、基礎性和獎勵性績效工資、國家統一規定的津貼補貼及提租補貼等（院長的績效年薪除外）。保安、保潔、臨時用工（一年以內）和醫院社會化管理等外聘人員的薪酬，不計入醫院工資總額。
在實際計算中，可以將調節系數進行變更，并執行情況適當調整，如按70分及格線為基準線進行調整，工資總額的額度確定后，在規定的范圍內，不得通過其他途徑列支獎金與發放福利，只能在總額范圍內發放工資及相關福利，避免違規現象的出現，加強公立醫院的薪酬管理。
三級公立醫院績效考核由醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價等四項一級指標構成，通過績效考核，推動三級公立醫院在發展方式上由規模擴張型轉向質量效益型，促進收入分配更科學、更公平，實現效率提高和質量提升，使公立醫院綜合改革政策落地見效。
公立醫院若想切實提高績效考核改革的質量，必須建立科學的績效管理機制，在此過程中應強化醫院績效指標分層，結合各個科室的運營情況落實相關措施，提高改革的有效性。
同時，績效指標分層必須能夠實現層層傳遞，使各個科室的醫護人員認識到自身的重要作用，積極為醫院的發展貢獻自己的力量，從而為患者提供更為優質的服務。
三級公立醫院的績效考核改革中，要使每位醫護人員都能夠認同績效管理的相關規定，改革也必須聽取各個科室、部門人員的意見，進而提高指標分層的合理性。
公立醫院根據現行的各項政策要求，通過制定科學、有效的管理手段將績效考核進一步完善，在此過程中需要對當前的問題進行分析解決，并不斷加強管理體系，充分發揮績效為作為“指揮棒”的導向作用，進一步深化公立醫院改革，推進現代醫院管理制度建設。
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