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管理層對績效管理的認識是有誤區的，比如很多醫院都認為績效考核就是對員工的表現進行考核，然后進行分等，然后和工資、解雇等人事決策掛鉤，只要做到了這一些，很多醫院領導就是認為是OK了，就是做了績效考核，就可以解決醫院的問題了。其實不然，這只是醫院績效管理認知誤區之一，以下整合了3大經典誤區。
在香港、臺灣地區以及歐美等國家，醫院績效管理都是以罰為主。在這些醫療體系中，雖很少扣獎金，然而一旦員工行為違規，將面臨極為嚴重的處罰。
在國外曾經歷過這樣一件事，在為患者進行髖關節手術時，護士記錯了左右腿的位置。雖然手術進行前被及時發現并調整，未對患者造成任何影響和損失，但第二天這名護士就被醫院開除了。這種績效管理看似缺乏人情味，卻給醫護人員灌輸了嚴格的規范意識。其管理效果也顯而易見。
不過，在中國，由于受到多種因素影響，照搬國外一旦違規就開除的管理方式并不現實。但過于倚重以獎為主的績效考核方式，也很難將管理落實到位。在醫療體系設計績效考核方案時，獎和罰都同樣重要。
中國自古以來就有“刑不上大夫”的傳統觀念。今天在中國的醫療機構，這樣的現象依然存在。績效考核，尤其是處罰的對象主要是一線員工，很少是醫院管理者。這種績效考核方案一方面對管理者壓力不夠，帶來管理無效或效果弱化，另一方面也會使一線員工心生不滿。
有這樣一個例子，某醫院規定，后勤服務一旦出現問題，將直接涉及后勤副院長的績效考核。恰巧在一個周五，某科室的門出現了問題，在以前通常會拖延很久，才會有人來修理。但是這次不一樣，周一上班時，此問題就已解決了。如果不是“問責副院長”的政策，相信問題也不會這么快解決。
以往，醫院獎金的分配主要依據醫生的職務、職稱及學歷等因素。實際上，這些因素可以體現在工資分配上，但如果獎金分配依舊如此，那就是一種不科學的分配方式。
因為這種獎金分配方法雖然保護了部分人的利益，但會影響那些真正干得多的員工的積極性，正可謂丟了西瓜，撿了芝麻。績效分配如果不能體現多勞多得、優勞優得，不僅不利于員工積極性的調動，也失去了考核本身的意義。
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