管理是在特定的環境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達成既定的組織目標的過程。

　　一、管理的理解

　　1、管理就是讓下屬明白什么是最重要的？

　　管理不談對錯，只是面對事實，解決問題。醫院管理是管事，不是管人。衡量管理水平的惟一標準是能否讓個人目標與組織目標合二為一，管理就是讓一線員工得到并可以使用資源管理的績效觀——管理只對績效負責，要功勞不要苦勞；要能力不要態度——只有能力才能產生績效，態度必須轉化為能力才會產生績效；要才干不要品德——才干產生績效，品德必須轉化為能力才會產生績效，人都會犯錯誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機會犯錯。

　　2、醫院管理解決三個效率

　　勞動生產率——泰勒科學管理，獲得勞動生產率最大化的四條原理 。科學劃分工作元素， 員工選擇、培訓和開發；與員工經常溝通——管理者與員工應有平等的工作和責任范圍；組織效率——組織效率最大化的手段是專業化水平和等級制度的結合 理性的設計組織，讓個人的權力不再是組織的核心要素，使每一個職位的分工與協作成為組織的核心要素。個人效率——先有勞動效率，再尋求組織效率，再發揮個人效率。

　　3、有效管理者的特征

　　時間管理、系統思考、培養人。

　　二、醫院組織的管理內容

　　計劃管理——回答資源與目標是否匹配的問題；流程管理——解決人與事是否匹配的問題；組織管理——回答權力和責任是否匹配的問題；戰略管理——解決醫院核心能力的問題；文化管理——解決醫院持續經營的問題；計劃管理、流程管理、組織管理——基礎管理

　　組織是為目標存在的，組織里的人與人是不平等的。

　　1、組織的理解

　　醫院不是一個家，組織必須保證一件事是同一組人在承擔。在組織中人與人公平但不平等，分工是個人和組織聯結的根本方法。

　　組織因目標而存在。組織內的關系是奉獻關系 。組織處在不確定的商業世界中 。組織不在是個封閉的系統 。組織的經營環境已經不再是穩定狀態組織中不再存在明確的杠桿。

　　管理者需要學習混沌的思維方式——打破“計劃-控制”的習慣組織管理思維方式 。組織需要構建自己的彈性能力——不借助任何外力，能夠自己加壓自我超越的能力。在組織內部打破均衡狀態，實現組織學習。組織結構就是讓權力和責任的關系匹配。

　　2、組織結構的設計原則

　　一個人只能有一個上級，合適的管理幅度。

　　分工，縱向分工要確保承擔績效的人權力最大，橫向分工最重要的是專業化；把做同一件事的人放在一個部門里，交給一個經理來協調。

　　組織結構要配合醫院發展的需要

　　第一階段，創業階段（直線型組織架構）——所有權經營權合二為一，沒有授權和分權。

　　第二階段，成長階段（職能型）——引入專業人士，不再以經驗來競爭，而是以專業的能力來競爭，創業者依然要從事管理工作，所有權和經營權依然合二為一。

　　第三階段，發展階段（事業部制）——引入職業經理人，所有權與經營權分離，醫院家退到董事會

　　第四階段，持續發展階段（董事會制）——醫院所要面對的是文化價值認同和理念認同，這個時間的醫院最重要的是領導團隊的打造。最為關鍵的是保證決策是謹慎的決策（董事會集團領導）。

　　什么是領導

　　領導是指影響別人，以達到群體目標的過程。領導是動詞，是一個管理職能而非領導者。作為管理職能，醫院領導借助于影響力發揮作用而非職位。

　　三、核心人才的管理方式

　　影響力由兩部分構成：

　　核心人才需要施加的是影響力而非管理，因此領導者面對核心人才的時候，需要釋放領袖的魅力。面對核心人才，領導者需要做的是和核心人才達成價值觀和使命的認同，而不是上下級關系的認同。對于核心人才要關注到人與人之間的個人需求和成長，必須是以獨立的、個體的認知來處理與核心人才的關系。

　　如何讓授權有效

　　授權的關鍵是目標設定不做授權，衡量采取的激勵是否有效有三個基本特征——重要性 、可見度 、公平感。