當今世界，知識技術飛速發展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、知識化的兩趨勢。在科技先進和信息化先行的發達國家，又涌現了知識經濟的浪潮，給傳統管理理論帶來許新的情況和新的課題。信息基礎設施升級和信息技術的迅猛發展，管理活動中各要素的配置、組合方式將合理、更有效，管理之間競爭的重點在知識、信息、科技綜合體-知識型人才，而現代管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質人員的管理-知識型員工的管理，醫院屬于知識型人才比較密集、集中的單位，因此，抓好醫院員工的管理是醫院管理成敗的關鍵因素。

　　1 關于知識型員工的涵義

　　信息經濟時代生產經營管理發展為知識型的管理，簡稱為知識管理，它是運用集體的智慧提高應變、創新的能力，為實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對信息進行分類等。知識不等于信息，知識是信息與人類認知能力結合的產物。知識與信息的不同是知識管理、信息管理這兩種管理大的不同點。

　　知識管理包括對人的管理和對信息的管理，它是體現"以人為本"的管理。知識管理有利于管理主體信息處理能力與員工的創新能力相結合，進而增加應變能力和預見能力。無論是信息管理還是知識管理，都主要是針對知識型員工的管理。 那么，什么是知識型員工呢？

　　彼得·德魯克提出了知識工作者的概念：知識型員工是指，方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。所以，知識型員工兼具知識性、創造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學者弗朗西斯·赫瑞（Frances Horibe）認為："簡而言之，知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值"。

　　2 知識型員工的特點

　　醫院是知識型員工非常集中的地方，要想管理好醫院、管理好知識型員工，必須充分了解及掌握知識型員工的特點。

　　2.1獨立性知識型員工擁有較強的獨立自主性，普通員工基本上能夠按照上級的安排，按部就班的落實各項工作。知識型員工傾向于獨立自主，他不愿意什么事情都受制于人，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。

　　2.2創新性創新是知識型員工重要的特征。在知識信息時代，知識更新日新月異，作為知識型員工必須不斷更新知識結構，不斷地推陳出新，不斷地開拓創新，才能跟上時代的步伐。知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。

　　2.3流動性在信息經濟時代，科學技術飛速發展，國家與國家之間、企業與企業之間、醫院與醫院之間競爭的焦點表現在綜合實力的競爭上，而綜合實力的競爭終體現在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，國家、企業和醫院對員工的控制力在逐步降低，這為知識型員工的流動提供了可能。其三，國家、企業、醫院之間的硬環境、軟環境的差異也是員工流動的動力因素。

　　2.4價值性與一般員工相比，知識型員工更在意實現自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。

　　2.5自傲型知識型員工由于具有某種特殊技能，或者對某種技術水平較高，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響。由于這種因素，知識型員工往往具有很強的自負感，有的甚至很狂妄。在某一專業方面認為自己是好的。

　　3 知識型員工的管理策略

　　信息經濟時代是一個崇尚知識的時代，員工的聰明才智比以往都體現出更高的價值，尤其是醫院作為知識密集型單位，必須要適應時代的需要，所以，醫院的管理也應做出一些變革和調整。

　　3.1 營造一個民主寬松的工作環境

　　由于知識型員工具有獨立自主性特征，而且隨著時代的發展，社會的進步，對民主的要求越來越高，越來越迫切。所以應更加重視發揮員工工作的自主性和創新性。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源。醫務人員文化層次較高，他們不喜歡領導盛氣凌人的訓斥和簡單粗暴的管理，而更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創新性活動，醫院應該建立一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。

　　3.2 要知人善任，人盡其才，鼓勵員工參與醫院管理

　　與一般性人才不同，知識型員工一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，所以在醫院的人力資源管理中要照應到這一特點，給予知識型員工以一定的權力，參與醫院的發展決策和各級管理工作的研究和討論。對他們的工作除了進行必要的指導和檢查以外，不要去隨意干涉。 當，社會正處于轉型時期，醫生的價值取向、道德觀念發生了多元變化，知人善任就顯得尤其重要。 要根據員工的學識個性、愛好特長、能力水平，合理配置，優化組合，人盡其才，整體高效，大限度地發揮每位員工的聰明才智。醫院在調配員工工作室時，首先征求員工的個人意見，盡可能把員工的個人意愿同工作需要統一起來，使他們心情愉快地投入工作，這樣工作的積極性自然就高，從而有力地促進工作的開展。

　　3.3 要善于尊重、理解、激勵員工

　　醫生被人們譽為白衣天使，是文化層次較高的群體。普遍具有強烈的自尊心和自我表現欲望。他們對尊重的需要，高于對物質的需要；對實現自我價值的要求，高于對金錢的追求。他們大的愿望是精神上的鼓勵，事業上的成功；大的苦惱是精神上的創傷，能力上的受壓抑。根據美國心理學家馬斯洛的人類動機理論，在工作實踐中，應努力構建激勵機制，盡量滿足員工的不同層次需求，以此來調動廣大員工的積極性 。

　　一是關心他們的物質生活，想方設法為員工解決實際困難，讓員工親身感受到集體的溫暖。比如，為職工過生日、組織員工旅游、發放節日物資，提高職工的值班津貼等。

　　二是關心員工的精神生活，與員工建立起志同道合的同志關系，互相支持和幫助。當員工遇到煩惱時，當員工生病住院時，當員工家有婚喪嫁娶時，要積極上門關心、慰問或祝賀；

　　三是為員工創造一個施展才華，實現自我的良好條件。培養他們成為業務骨干，學科帶頭人；特別優秀者，吸收入黨，提拔到管理崗位，讓他們發揮更大的作用。

　　3.4 實行分散化管理方式

　　知識型員工具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性，因而常常不按常規處理日常事情。和這些人員進行交往時，傳統的官僚管理作風只會碰壁，因此需對知識型員工實行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵其主動獻身與創新的精神，而不應使其處于規章制度束縛之下被動地工作，導致員工知識創新激情的消失。 這就需要根據員工特點建立一種新的管理方式，就是我們所說的分散化管理。分散化管理是依靠協調一致地分散控制。

　　從協調中得到效率，從分散中提高員工的責任感、主動性和創造性，使決策更切合實際。分散化管理可以大幅度降低集中化管理的成本；而且可以加速決策過程，提高靈活性，更好地適應市場需求；更重要的是增強員工的參與意識，使人人都從經營管理的高度處理問題。