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大到一個國家，小到一所醫院、一個個人，觀念是主宰其發展的主要動因，也是其成敗與否的最關鍵因素。改革開放30年取得的成就就是在于觀念的改變，才大大解放了生產力，使中國得到了巨大的發展。觀念落后了，什么都落后。一個人觀念有問題，就難以取得成功，一個醫院觀念落后，就難以走出生存發展的困境。
觀念更新的實質就是使主觀認識符合不斷發展、變化的客觀要求，符合時代的要求。要想徹底解放生產力，首先要轉變觀念。
每一個人首先要改變自己在職業中的角色觀念，醫院領導也要有意識地培養員工的這種觀念，就是醫院的每一位員工要從打工者的角色定位轉化為一個個人的醫院在和你所服務的醫院合作。有了這種觀念，我們的員工才會知道工作是為自己干的，工資是由自己掙的，才能培養出主人翁的責任感，醫院是員工的最大客戶，員工在滿足這個客戶的同時自己獲得該得的利益和發展。醫院只是為員工的創業提供了必要的條件和環境，醫院也要激發員工的創業意識。
做什么比怎么做更重要！比如醫院在選擇科室、選擇病種上往往是根據主管自己的所長，而忽略了市場的需求和競爭者的情況。一個主管的能力不在于你自己的業務技術專長，而在于你充分預見、了解市場需求，了解競爭者的策略，在于你挖掘、利用資源的能力，要把資源當做一種環境加以重視，從而制定出符合市場需求的定位。所謂"晴空不障白云飛，竹密無礙清水流。"就是制定戰略的最高境界
既然每一個人都是一個獨立的醫院，那么你就是一個服務者，你就要了解你的客戶需求，從而滿足客戶需求。這是醫院經營的起點和終點。對于醫院外部的客戶如此，對于醫院內部的客戶也是如此，在醫院里要建立一種內部市場的機制，人人是客戶，人人又是服務商。由以前的被動服務變為主動服務。
無論是醫院與醫院之間。還是醫院和員工之間，共同的利益使他們走到了一起，實際上是一種利益的契約關系。對于合作伙伴，首先要考慮能給他的合作伙伴帶來多少利益，然后再去做事。對于員工也是這樣的道理，首先考慮這個事業能給員工帶來多少利益，能使員工的事業得到什么樣的發展，要千方百計讓你的員工成功，員工成功了，你才能成功。很多民營醫院一看到員工掙得多了，心里就不舒服，那么這樣的醫院怎么可能留住人，這樣的醫院怎么可能去培養人呢？
管理到底是管什么？從中國漢字來看，管理就是管的"理"，這個"理"就是醫院成功的理，就是"道"，就是醫院成功的規律。要想使醫院成功醫院家就應該了解哪些是成功的"道"，然后要利用一切的管理手段，把這些成功基因移植到每一位員工的身上。由"管人"、"用人"轉變成"經營"人，把一個普通的人變成人才。管理者的職能也就變成了服務、導演和教練的身份，管理者要學會當屬下的助手，要有育才之心。這也是人本管理、文化管理的核心所在。海爾的成功就是把四流的人才變成了一流的人才，從而生產出一流的產品。
我曾經給營銷下過一個這樣的定義：營銷就是賣自己！無論是在商場上、還是在人際關系上，每一個人無時無刻、自覺不自覺地都在營銷著自己。有人說：最大的自私是無私。這句話是非常有道理的，每個人都是自私的，只是有些人會自私，有些人不會自私罷了。營銷什么呢？就是營銷你自己的CIS。另外，營銷就要了解對方的需求，你能為對方提供什么樣的價值，所以首先把自己培養成有價值的人。個人如此，醫院亦如此。聰明的人、聰明的醫院總是先人后己、先舍后得、先付出再收獲。
市場只看結果，沒有任何借口可言，同樣市場也不同情弱者和失敗者。市場不會因為你的不小心、你的不注意、你的不知道、不會因為你的任何僥幸心理而去原諒你的。三鹿的失敗，不就是因為擁有僥幸心理而使這個擁有幾十年巨大的黃金品牌瞬間轟然倒下的嗎？市場的擁有要先了解客戶的需求，迅速占領市場，再不斷創造需求、滿足更大需求的過程。
一個記者問"奔馳"的老總，奔馳車為什么飛速進步、風靡世界，"奔馳"老總回答說"因為寶馬將我們攆得太緊了"。記者轉問"寶馬"老總同一個問題，寶馬老總回答說"因為奔馳跑得太快了"。德國只有六七千萬人，5個汽車醫院競爭的結果是，它們不能不把目光從德國移向全世界，結果，5家醫院都成為世界級名牌。
競爭只會促進發展，最后的結果往往是"雙贏"，而不一定是"你死我活"。競爭觀念就是在競爭中實現醫院的最大價值，做別人不做的，做出特色；做別人想不到的，做出意外；做別人做不好的，做出精品；做別人不在乎的，做出感動；做別人不想做的，做出奇跡。
管理的對象是人，人對了，事情就對了，人不對，事情也不會對。現代醫院的競爭說到底是人才的競爭，但是現成的人才能有多少，你有實力挖到嗎？"皇馬"這樣財大氣粗的俱樂部，能夠把世界上最好的球員都挖來，也沒見他拿過幾次冠軍。黃埔軍校的學員哪一個是吃素的，最后還不是被打到臺灣去了嗎！與其想盡一切辦法去挖人，倒不如潛下心培養人才，人人是人才，把成功的基因種植到你團隊中的成員身上，打造一支適應市場變化和醫院戰略需要的高素質隊伍，讓醫院里的每一位員工成功了，醫院也就成功了。
現代醫學模式正在向生物、社會、心理的模式轉變，因此，使醫療服務的職能也發生了巨大的變化，把病人培養成具有一定醫學知識的人，把醫生護士培養成老師，把醫院變成一所學校。
無論是醫院的高層還是中層，都應該有一種責任，這種責任就是將自身的使命與醫院的命運聯系在一起，這種使命就是讓醫院在競爭中得以生存和發展，讓員工得到更大的利益和發展，要將賴以成功的文化通過制度、規范、教育規范員工的行為，把醫院辦成一所學校，培養出對社會、對國家有用的人才。
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