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醫院里年輕醫生離職的新聞越來越常見。有的科室甚至整個團隊帶著病人“集體跳槽”，直接把醫院管理層整懵了。大家可能都聽過“留人先留心”的道理，但現實是很多醫院連醫生的基本訴求都沒摸清楚。為啥年輕人寧可放棄穩定工作也要往外跑？
丁香人才做過一份覆蓋4000名醫護的調研，57.9%的人動過跳槽念頭。有個三甲醫院的合同護士說得實在：“我們急診科新人每月到手3800，干兩年還沒食堂大媽工資高，不走等著過年嗎？”。更扎心的是薪酬倒掛現象，有些主治醫師發現規培生拿的科研補貼比自己工資還高。
工資條上的數字只是冰山一角。某三甲醫院做過統計，年輕醫生平均每周加班20小時起步，值完夜班接著上門診是家常便飯。有醫生開玩笑說：“我們科排班表比急診還刺激，紅眼航班都沒這么連軸轉的。”
現在醫院評職稱就像千軍萬馬過獨木橋。有位規培了三年的醫生吐槽：“我們科五年沒騰出副高名額了，主任說等他退休才有坑。”。科研壓力更是要命，臨床醫生得熬夜寫論文不說，還得自掏腰包做實驗。華西醫院做過摸底，35歲以下醫生里70%的人覺得“臨床和科研根本沒法兼顧”。
年輕人現在精得很，早就不吃“畫大餅”那套了。溫州有家醫院搞了個狠招——讓醫生入股科室發展。有個骨科大夫算過賬：“現在每月多拿分紅不說，設備采購我都有發言權，這才叫當家作主。”。這種實實在在的參與感，比空頭支票管用多了。
現在的95后醫生找工作就像挑對象，既要“有感覺”又要“處得來”。道恒醫管中心調查過離職醫生，超過六成的人提到“每天開不完的會，填不完的表”。有麻醉科醫生抱怨：“我這邊盯著監護儀，那邊還要回復二十個微信工作群，真當我是八爪魚啊？”
更鬧心的是科室氛圍。某醫院心內科實行“主診醫師負責制”后挺有意思，老帶新不是光動嘴皮子。主任每周固定帶著年輕人做疑難病例復盤，手術臺上手把手教解剖層次。用他們科90后醫生的話說：“在這干活能摸著門道，比天天讓寫心得體會強多了。”
四川有家醫院搞了個“青年人才孵化營”，進來先做三年職業規劃。他們神經外科有個特色，允許醫生選臨床或科研賽道晉升。去年有個專攻腦卒中急救的醫生，雖然沒發過頂刊論文，憑著搶救成功率和患者口碑照樣評上了副高。
江浙地區有醫院玩得更靈活。把科室發展目標和醫生個人成長綁定，比如開展新項目時，牽頭醫生能拿技術分紅。聽說有消化內科團隊靠著這種模式，把腸鏡早癌篩查做成特色項目，醫生收入翻倍不說，病人量漲了三成。
說到底，醫院留人不能光靠情懷。年輕醫生要的是明明白白的薪酬體系、看得見的晉升通道、實實在在的尊重感。就像談戀愛，總得讓人看到未來才有奔頭。那些留得住人的醫院，無非是把“你想怎樣”和“我能給啥”這兩本賬算清楚了。
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