服務熱線
最近幾年，“躺平”這個詞在職場中越來越常見，醫院的中層干部群體也不例外。明明醫院有明確的發展目標，但一到執行環節就“掉鏈子”——任務推進慢、跨部門合作難、員工積極性低。這種執行力打折的現象，背后到底藏著哪些問題？今天我們就來聊聊醫院中層干部的困境和可能的解決方向。
中層干部在醫院里像“夾心餅干”，既要傳達領導的決策，又要帶著一線醫護干活。但現實中，很多人發現自己“兩頭不討好”。比如，有的中層干部既要管科室的行政事務，又要承擔臨床業務指標，結果兩邊都沒抓好。有醫院甚至出現“一件事多個部門管，最后誰都不管”的情況，導致任務拖延成常態。
晉升通道狹窄也讓中層干部“看不到希望”。很多醫院的管理崗位和專業技術職稱是“二選一”，比如醫生想當科主任就得放棄臨床職稱晉升。這種“單通道”設計，逼著一些有專業能力的人硬著頭皮管行政，最后既浪費人才，又打擊積極性。浙江某三甲醫院曾做過統計，中層干部中因為晉升受限而選擇離職的比例高達27%。
更現實的問題是激勵機制“失靈”。有些醫院的績效分配還是“大鍋飯”，干多干少差別不大；有的考核只盯著經濟指標，忽略了醫療質量和服務滿意度。一名中層干部吐槽：“我帶著團隊加班加點優化診療流程，結果年終獎和那些按部就班的人一樣，誰還愿意主動折騰？”
想讓中層干部“支棱起來”，首先得把目標定明白。比如，某醫院推行“目標責任書”，把年度任務拆解到每個科室，明確完成時間和驗收標準。科主任每月要向院領導匯報進度，完成好的科室能優先申請設備采購，拖后腿的則要公開說明原因。一年下來，全院重點任務完成率從65%提到了82%。
跨部門協作也是個“老大難”。有醫院嘗試搭建“聯合工作組”，比如針對患者投訴多的環節，抽調醫務科、護理部、后勤保障部的中層干部組成專班，每周開協調會。一開始大家還互相推諉，后來院領導干脆把投訴率和獎金掛鉤，結果三個月內投訴量降了40%。
青年骨干的培養同樣關鍵。杭州某醫院推出“青年導師制”，讓資深科主任帶教30歲以下的潛力股，不僅教業務，還教怎么管人、怎么溝通。兩年后，這批年輕人里有三分之一競聘上了副科崗位，科室的科研項目和患者滿意度也明顯提升。
中層干部“躺平”不是簡單的態度問題，而是醫院管理機制的“慢性病”。從理清權責到打通晉升通道，從細化目標到培養新人，每一步都需要醫院拿出改革的誠意。畢竟，只有中層干部“跑起來”，醫院的戰略才能真正落地。
站點聲明：
本網站所提供的信息僅供參考之用，并不代表本網贊同其觀點，也不代表本網對其真實性負責。圖片版權歸原作者所有，如有侵權請聯系我們，我們立刻刪除。如有關于作品內容、版權或其它問題請于作品發表后的30日內與本站聯系,本網將迅速給您回應并做相關處理。 北京醫大道恒醫療集團有限公司專注于醫院中高管理人員培訓和職業類證書咨詢服務，為公立和民營醫院提供運營管理、質量管理、績效財務、創新服務等咨詢服務及包括GCP、老年人能力評估師、醫療護理員、醫院人工智能AI提示詞工程師等個人職業證書培訓。道恒擁有資深行業專家數名，根植于行業數年，具備精準發展醫院現有問題和解決問題的能力。道恒致力于為醫院打造高素質管理團隊，培養醫院核心競爭力。
