最近幾年，基層醫院的主治醫師年均流失率已經超過20%，很多縣級醫院的院長都在發愁：明明患者越來越多，但能看病的醫生卻越來越少。有個縣醫院的骨科主任私下說，去年科室里兩個骨干醫生都跳槽去了省城，現在連常規手術排班都困難。這種局面背后，薪酬體系的缺陷就像一根扎在基層醫療體系里的刺——編制卡住了待遇天花板，績效分配還是“大鍋飯”模式，年輕人看不到發展希望，自然留不住。

編制捆綁下的薪酬天花板

現在很多基層醫院的工資表上，基礎工資只占醫生實際收入的40%不到。為什么？因為編制數量是十年前定的，但門診量已經翻了兩三倍。超負荷工作的醫生只能靠績效獎金補收入，但績效分配規則還是按科室平均發。比如一個能做四級手術的副主任醫師，和普通門診醫生拿的獎金差不多，技術價值根本沒體現出來。更麻煩的是，編制外的年輕醫生連五險一金都按最低標準交，有個90后醫生吐槽：“干同樣的活，有編的同事公積金比我多兩倍，換你走不走？”

讓績效跟著技術難度跑

上海某區中心醫院去年試了個新辦法：把每個病例按DRG病組分類，闌尾炎手術和腦腫瘤手術的績效系數差了3倍。比如骨科主任做一臺髖關節置換，績效能頂三臺骨折復位。這種“按技術難度算錢”的模式，讓骨干醫生的月收入漲了30%。還有個心內科團隊，因為攻克了急性心梗的介入治療難點，直接拿到學科建設補貼，科室一年申報了4項專利。用道恒醫管中心參與設計的模型來說，這叫“讓20%的關鍵人才拿到50%的激勵資源”。

工資單上的隱藏福利

錢不是唯一的解法。蘇北一家縣醫院給醫生開了條新路：只要通過職稱評聘改革，主治醫師也能帶研究生，還能申請醫院的科研啟動資金。有個消化科醫生靠著院里給的5萬元課題經費，帶著團隊發了SCI論文，第二年就評上了副高。另外，浙江有醫院把進修機會明碼標價——去協和進修半年，算120個學分，抵得上兩年常規培訓。這些非現金的激勵，反而讓年輕醫生覺得“醫院在賭我的未來”。

從上海青苗計劃看改革空間

浦東一家區級醫院搞的“青苗人才計劃”挺有意思：30歲以下的醫生，基礎工資漲15%，但必須簽5年服務協議；如果能牽頭搞成新技術項目，立刻追加學科補貼。有個肝外科的住院醫師，帶著團隊把微創手術時間從3小時縮到1.5小時，醫院馬上給他批了單獨的手術間。兩年下來，這家醫院骨干醫生留下率從71%飆到89%，專利數量翻倍。這說明什么？基層醫院不是給不起錢，是要把錢花在證明自己價值的人身上。

寫在最后

現在國家允許醫院把收支結余的60%用于發獎金，這是個機會窗口。但光砸錢不夠，得讓醫生感受到“技術值錢、成長有路”。就像那個跑去省城的醫生說的：“要是當初在縣醫院做疑難手術能多拿獎金，晉升不用排隊五年，誰愿意拖家帶口重新開始？”基層醫院的薪酬改革，說到底就是兩件事：把僵化的工資結構打碎了重組，讓能干活的人拿到該拿的；再把那些看不見的成長路徑，一條條鋪到年輕人腳底下。