近年來，隨著公立醫院改革的深化，護理垂直管理模式被廣泛探討。這一模式旨在通過賦予護理部門獨立的人、財、物管理權，打破傳統科室壁壘，提升護士隊伍的專業性和積極性。然而，改革推進中卻面臨雙重考核沖突、護士價值體現不足等現實難題。如何突破瓶頸，釋放護士生產力？本文結合政策文件與國內實踐案例，探討可行路徑。

一、垂直管理落地難：兩大核心矛盾

1. 護理部與科室的“雙重考核”沖突

傳統醫院管理中，護理人員需同時接受護理部和科室的雙重考核。例如，科室主任往往更關注經濟效益，而護理部則強調護理質量和患者安全。這種矛盾導致護士在“服務患者”與“完成科室指標”之間疲于奔命。2016年《全國護理事業發展規劃》明確提出需優化護士績效考核機制，但實際操作中，多數醫院仍沿用科室主導的分配模式，護士獎金與科室收入掛鉤，導致技術含量高、風險大的護理崗位反而待遇偏低。

2. 專科護士價值未被充分認可

專科護士（如重癥監護、傷口造口護理等）是護理隊伍中的技術骨干，但其專業價值常被忽視。例如，某三甲醫院的專科護士反映，其參與的多學科會診和疑難病例處理未被納入績效考核，薪資與普通護士差異不足10%。這種“同工不同酬”現象嚴重挫傷專科護士的積極性。

二、破局之道：機制創新與工具賦能

1. 建立專項績效池，打破科室分配壁壘

- 獨立核算，向臨床一線傾斜

廈門某醫院通過設立護理專項績效池，將護士獎金與科室經濟指標脫鉤，改為按工作量、技術難度、患者滿意度等分配。例如，重癥監護護士的績效系數是普通病房的1.5倍，夜班補貼提高30%。改革后，該院護士離職率從12%降至1.27%，重癥護理質量顯著提升。

- 動態調整，強化多勞多得

兗礦新里程總醫院推行“風險測評+CMI值”模型，將護理單元分為A（高風險）、B（中風險）、C（低風險）三級，績效分配向高風險科室傾斜。例如，神經外科護士的績效總額較普通科室高出20%。

2. 推行“護理臨床路徑主導權”制度

- 以護理需求驅動診療流程

北京協和醫院在骨科試點“護理主導的圍手術期路徑”，由專科護士聯合醫生制定術前評估、術后康復等標準化流程，將平均住院日縮短2.3天，患者并發癥發生率下降15%。

- 賦予護士決策參與權

邵逸夫醫院通過設立護理管理委員會，讓護士參與科室排班、設備采購等決策。例如，手術室護士提出的“器械包標準化方案”使手術準備時間減少40%。

3. 數字化工具激活個體潛能

- 執業能力雷達圖：精準畫像與培養

武寧縣人民醫院開發護士“能力雷達圖”，從專業技能、溝通能力、科研水平等6個維度評估護士，并生成個性化培訓計劃。例如，某護士在“危重癥護理”維度得分較低，系統自動推送相關課程和導師。

- 創新基金孵化護理技術

河北省兒童醫院設立“護理技術創新基金”，鼓勵護士申報專利和改良工具。例如，一名護士發明的“防壓瘡翻身墊”獲國家專利，并在全院推廣后使壓瘡發生率下降60%。

三、國內實踐啟示：協和模式與廈門經驗

案例1：北京協和醫院的亞專科帶頭人制度

協和醫院在27個護理亞專科（如糖尿病護理、靜脈治療）推行帶頭人競聘制，選拔標準包括臨床能力、教學貢獻和科研成果。競聘成功者享有專項經費和團隊組建權。實施后，相關病區患者跌倒發生率降至0.08‰，護士發表SCI論文數量增長3倍。

案例2：廈門市護理垂直管理改革

廈門某三甲醫院通過“績效分配院內向臨床傾斜、科內向夜班傾斜”政策，使重癥護士月收入提高25%。同時，建立“護理人力資源庫”，跨科室調配護士應對季節性患者高峰，彈性排班使護士滿意度提升至85%。

四、政策與法規支撐

1. 頂層設計明確方向

2019年國務院《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》提出“突出護理服務質量考核”，為垂直管理提供政策依據。

2. 地方探索細化規則

例如，《福建省深化護理服務改革實施方案》要求三級醫院2025年前全面實現護理績效獨立核算，并納入院長年度考核指標。

結語

護理垂直管理改革并非一蹴而就，需從機制重構、工具創新、政策保障三方面協同發力。只有真正實現“護理人管護理事”，讓護士的價值被看見、回報被認可，才能激活這支隊伍的生產力，最終惠及患者與醫療體系。未來，隨著更多醫院探索出可復制的經驗，護理學科有望從“醫療附屬”走向“獨立專業”，成為醫療質量提升的核心驅動力。