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績效管理的具體操作中有兩種方法：一是通過KPI（關鍵績效指標），將目標轉化成為各個績效指標：二是通過OKR（目標與關鍵成果）將目標轉化為各個小目標的累積。
KPI績效管理，就像程序員寫代碼，系統怎么運行取決于你寫了什么；OKR績效管理，就像AI工程師計算法，系統可以根據數據、場景自動學習和進化。
KPI管理是將一個總目標分解到每一個環節上，強調的是數字定量化，是一種自上而下的管理方式。它有三個特點：
1、目標明確，KPI是企業戰略目標的層層分解，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業目標要求的行為相吻合，不至于出現偏差。
2、量化目標最大的作用是凝聚共識，有利于組織利益與個人利益達成一致，達到兩者和諧，公司與員工共贏的結局。
3、 KPI指標比較難界定，如果沒有運用專業化的工具和手段是很難界定所量化的指標是否真正對是對企業績效產生關鍵性的影響，并且不是所有崗位都適用 KPI體系。
OKR中的O是正確目標(Objective),K是關鍵(key)，R是結果(Result)，就是目標與關鍵結果。OKR的目標與結果是由團隊討論決定，是一種自下而上的管理方式。
它強調的是制定一個較長期的目標，并將目標分解成為一些關鍵的結果，它具有較大的靈活性，更能充分調動員工的創造性。
要求：1、實施結果不與績效掛鉤；2、目標應該較長，至少一個月以上；3、不追求完成，追求最大挑戰，關鍵結果制定在50%可能性完成假設上。
醫院績效管理中，同樣一個考核內容用KPI考核和OKR考核方式完全不同。
例如：要提高醫療服務質量，KPI考核由考核部門設計，可以設計成為：有醫療投訴一起扣X分，患者滿意度低于X%扣X分等，把考核內容量化、具體化，并與月績效掛鉤；
OKR考核則由科室成員一起討論制定目標和結果，可以設計為：與每位就診患者病情交流時間要達到5分鐘；
病房查房率達到100%等，每個月由個人、科室進行評分，并不直接與當月績效掛鉤，但在每個季度都會進行目標回顧。
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