近年來，國際國內在醫院績效管理模式方面已經開展了多維度多方位的探索和研究。在借鑒國外先進研究成果的基礎上，國內不少公立醫院都結合自身情況與特點先后對不同績效管理模式進行了有益嘗試。然而基于公立醫院先天特點，在改革績效管理模式的時候仍存在不少困難。在該種情況下，應該認真分析公立醫院績效改革存在的難點以及解決方案，這才是上上策。

　　公立醫院績效改革存在的難點和解決方案

　　難點一：績效考核思想不夠深入

　　績效考核是通過特定的標準對員工或組織的行為及工作業績進行評估，以提高他們的工作積極性和工作效率，創造更大經濟和社會效益的一種方式。

　　但是公立醫院由于有政府部門的扶持，長期以來醫院的管理層對績效考核思想的認識不夠全面，他們只是對醫務人員個人的工作業績進行評比，而忽視了對科室的建設和服務，進行長期有效的分析、評比和改善；使得績效管理的作用沒有充分的發揮出來，對于醫務人員沒有起到應有的激勵效果，難以完成醫院的戰略發展目標。

　　解決方案：提升績效管理認識的全面性

　　鑒于績效考核對醫院發展、群眾利益意義重大，政府部門要加強績效考核重要意義宣傳的重視，提升管理層以及員工對其認識，明確自身責任，進一步完善考核、激勵制度，調動員工工作熱情，并進行人力資源配置的優化，提升工作效率與質量。

　　對于基層員工而言，要認真學習績效考核體系核心與理念，按照績效要求目標提升業務能力，在促進醫院發展的同時增加自身收益，促進兩者共同進步。

　　難點二：績效考核的指標劃分難以平衡

　　在績效管理中，公平性占據十分重要的地位。如果績效分配不夠公正，不僅會偏離預期目標，還會造成醫院工作人員積極性的降低。

　　公立醫院具有十分復雜的崗位構成體系，行為指標量化難度高、績效具有群體性，在保證科室間公平性時存在一定難度。另一方面，公立醫院設置較多科室，不同科室收入存在很大差距，若僅按照統一標準與比例核算績效，將出現科室間績效收入差距較大的問題，影響績效分配的公正性。

　　解決方案：通過獨立機構進行科室間利益的平衡。

　　在公立醫院實施績效改革時關系到多方面切實利益，績效改革本質上而言即為妥協、平衡各方利益的過程。

　　在進行績效考核方案的制定時，需要加強對民主性的重視，提升職工會、行政部門在其中的參與度，積極聽取各個階層心聲；在進行戰略目標制定、指標體系構建、評價崗位、評定工資時請第三方獨立機構操作，通過專業的服務與全新的視角分析問題，實現多方利益的平衡，為績效考核以及工資改革的發展提供助力。

　　難點三：績效指標分層難度高

　　在考核時，需要量化患者滿意度、醫護人員服務質量、科室效益。然而由于執行指標規范性不足，醫院在分層、分解績效指標時，面臨著在重要績效范疇中不能實現量化處理的風險。

　　另外，醫院工作人員職務存在較大差異，醫生、護理人員、行政人員、后勤人員等績效考核方式、考核內容差別也較大，尚未出現統一、標準的績效分層方式，在諸多崗位中尋找平衡點難度較大。

　　解決方案：完善績效指標分層

　　在醫院的運行與管理中，管理人員將醫院發展戰略目標與規劃制定出來，再通過科室往下逐層傳遞，保證每位員工知曉。

　　在公立醫院的績效管理中，需要加強層層落實與管理監督工作，實現醫院整體績效管理體系與科室、員工的有機結合，促使員工在完成自身崗位目標的同時能夠從間接上實現醫院的發展目標。

　　難點四：績效考核組織體系不完善

　　部分公立醫院的管理人員更加注重醫院整體經營收益，對多項成本費用、日常開支重視不足，甚至出現超出預算的問題；

　　績效考核未形成嚴密、完整的組織體系，未能科學合理歸并職能科室成本費用，造成績效考核與績效工資之間的偏差，醫護人員獲取的收益與績效不匹配，工作熱情降低，出現病態現象。

　　解決方案：組建績效考核管理組織體系

　　在績效考核改革中，組建以院長為組長，以醫療、科研、后勤、財務等部門負責人員為組員的考核管理組織，并明確各自工作職責，從上到下逐漸形成績效考核組織體系，深入體會績效管理的本質；從而制定貼近實際、具有可行性的考核指標，促進績效工資改革方案的不斷完善；引進先進的績效管理經驗，與自身開展情況結合，糾正不合理條目，逐漸完善管理制度。